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创新人才招聘报告书.docx

[摘要]西部人力资源管理论坛参会考察报告(一)论坛简介“西部人力资源管理论坛——创新人才招聘”由四川人力资源俱乐部举办,是四川人力资源俱乐部成立以来在西部召开的第五次人力资源管理高端盛会。
(二)会议内容在如今互联网的大数据时代,人才的有效招聘已不再局限于传统的招聘模式,企业如何学习将互联网思维用于人才招聘管理,吸引合适、高潜力的人才,以此支持公司战略落地,成为企业急切需要解决的问题。
以“大数据时代的人才的创新招聘”为主题的这次大型高端论坛,围绕大数据时代的人力资源招聘模式、校园招聘创新突破、营销思维助力人才招聘和雇主品牌建设、招聘创新的系统化策略、新媒体招聘的有效应用方法和技巧等方面,进行深入探讨和经验分享。
此次论坛主要进行了五次分享:1.博思格钢铁亚太区人力资源副总裁余伟先生分享的新生代招聘,即90后的招聘管理技巧。
90后被认为是随性、个性张扬、渴望迅速回馈、对别人高标准严要求、渴望被倾听和认可的一代,对90后的招聘和管理可从以下几点进行。
完善招聘流程如果招到合适的90后,需要在招聘方面做好一定的把关,设置较为严格的测试题来考察应聘者,现在很多的年轻人喜欢遇到困难就知难而退的,所以挑剔的方式来考察应聘者,可以筛选出一部分不合格的应聘者。
试用期加强考核在试用期内HR可以对员工加强考核,那些会说可是不会做的在这个时候就可能会被淘汰掉,这也是对双方负责的态度。
完善转正测评员工在转正的时候,考核要做到位,要做到严宽出,在企业中要合适的运用。
加强培训及时对90后员工进行必要的培训,让90后员工尽快的融入到新的环境当中,而且要让自己的业绩得到别人的认可。
注意情绪管理在绝大部门90后严重,人性管理十分重要,直接上司在平时工作中的有效沟通和交流,在90后严重是被予以重视的表现,感情牌能很好的影响到90后。
2.北森川渝分公司总经理成沁瑾(jenny)女士分享ATS招聘管理系统。
ATS为招聘管理软件,又叫招聘管理系统,在国外经常被称做Applicant Tracking Systems (ATS)、Talent Acquisition Systems (TAS) 或e-Recruitment System。
这种基于互联网的招聘管理平台旨在协助HR以更高效的方式完成企业外部人才的吸引、识别、筛选及录用工作。
ATS招聘功能强大,主要有以下几大功能:招聘职位管理:包括职缺管理和职位发布;应聘者管理:包括招聘流程管理、简历搜集与整合、简历初筛与过滤、人才评测工具、面试管理;入职管理:包括录用管理、录用人员进入eHR系统或人才管理平台的后续模块;招聘渠道管理:包括企业招聘门户、内部推荐渠道、第三方供应商、社交网络平台;统计报表:包括外部人才库盘点报表、招聘渠道有效性分析、招聘周期分析、招聘成本分析和招聘任务统计。
系统能将候选人申请多个职位的情况聚合在一起,每位招聘人员能很好了解候选人的求职情况,来龙去脉很清楚;做事思路清晰,条理清楚,轻松理顺工作,节省不少时间;用人部门的配合程度提高,ATS自动收集面试和整合反馈意见,避免了以往电话/邮件方式的弊端。
3.唐柏咨询副总裁王海(Kevin Wang)先生分享“赢在前端的招聘新思维——招聘即营销”多元化呈现雇主品牌80后(90后要更明显一些)是互联网的一代,他们早已习惯了色彩和视频,所以当他们想了解一家企业时,也习惯通过视频,或者有视觉冲击力的阅读体验来进行了解——纯文字的内容并不能吸引他们的关注。
可以通过博客、视频或者员工访谈等方式,多样化、立体化地告诉他们,在你公司工作是多么有趣!当他们访问公司官网,公司需自问是否为他们创造了一种情感体验,让他们一旦访问,就能找到归属感。
真正有效的招聘页面应该是超越信息,并提供启发的,它应该是访问者的情感决策中心。
干掉招聘渠道当下企业拥有很多招聘渠道,有网络招聘、有猎头、有社交媒体、有内部推荐,还可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散,招聘效果却越来越差。
如果我们在移动化、社交化的大环境下,强化对雇主品牌的传播,构建企业的粉丝群,并将其进化成人才池。
内部推荐被认为是能提供最高质量候选人的有效渠道之一。
企业的招聘微官网如果通过内部员工利用社交媒体进行转发和分享,会带来更加显著的效果。
当企业在移动端构建了自己的雇主品牌,吸引到认同度高的一批优质关注者,并与他们建立持续、稳定的联系,便有可能像小米手机一样,干掉渠道,直接招聘人才了。
从寻找人才到寻找技能现在是一个复杂多变的社会,企业的发展机会和以往有了很大的不同,而且还在持续进化着。
面对着波诡云谲的市场环境,企业可能需要随时调整运营方向,才能跟上时代的步伐。
未来的工作,更像是一个个项目,所以坦然面对流失率,与其持续开发一个长期的劳动力,还不如为短期项目随需招聘一些具备特定技能的人才。
在人才层面,以往的职业生涯是各种经验的叠加,而未
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